Sendo notória a discriminação, tanto de ordem econômica,
como funcional, que a mulher sofre no local de trabalho (1), podemos
incluir outra forma de violência sofrida por milhares de trabalhadoras
brasileiras, sendo ela a principal vítima (2) desse tipo de
discriminação, muito pela falta de informação sobre o tema – assédio no
ambiente de trabalho.
De início é necessário distinguirmos as duas hipóteses de
assédio que podem ocorrer no ambiente de trabalho, para depois passarmos a
analisar os reflexos jurídicos que irradiam, quando de sua ocorrência.
O assédio pode ser tanto sexual, como moral. O assédio
sexual é definido pela legislação penal, introduzido pela Lei 10.224, que
alterou o artigo 216 do Código Penal Brasileiro, para incluir a letra
"A", tipificando como assédio sexual: "Constranger alguém com
intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de
sua forma de superior hierárquico, ou ascendência inerentes a exercício de
emprego, cargo ou função: Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos".
Por não ser necessário o enquadramento da figura penal, a
doutrina trabalhista caracteriza como assédio sexual a solicitação "de
favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento
diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de
represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios. É
necessário que haja uma ameaça concreta de perda do emprego, de promoções,
de transferência indevida. É a "cantada" desfigurada pelo abuso de
poder, que ofende a honra e a dignidade do assediado." (3)
O conceito de assédio moral é "uma perseguição
continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito
perverso, destinada a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua
saúde física e mental" (4). Também tem essa figura
denominações como "mobbing, bullying ou harcèlement moral" (5).
Embora não se trate de assunto novo, pois o terror dentro do
ambiente de trabalho sempre existiu, a "novidade está nos estudos médicos
e jurídicos" (6) e nas conseqüências que tais atos ocasionam
aos trabalhadores, produzindo danos a integridade física, psíquica e moral das
vítimas.
Podemos citar como exteriorização do assédio moral os
"gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e
privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações,
exposição ao ridículo, sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de
cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, sugestão
para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de
dificílima realização, controle de tempo no banheiro, divulgação pública
de detalhes íntimos, etc.." (7)
Enquanto no assédio sexual um único ato configura a
prática da falta, no assédio moral há a necessidade de repetição das
atitudes humilhantes praticadas pelo agressor, dentro de um certo lapso de
tempo.
Exercendo a empregada suas funções de forma não eventual,
se permite a prática do assédio, com repercussões em sua honra, dignidade,
boa fama, ou mesmo na sua integridade física e psíquica, que gerará
situações típicas da responsabilidade trabalhista, civil e penal.
Poder-se-ía questionar a ausência de previsão legal para a
punição de quem praticou o assédio moral; entretanto, a Constituição
Federal assegura no artigo 5º, incisos V e X, o respeito à dignidade humana,
à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral da trabalhadora, inclusive com a
indenização por danos morais.
A prática discriminatória enseja a mulher requerer a
nulidade da dispensa, com pedido de reintegração ao seu cargo de trabalho, com
pagamento dos salários ou remuneração em dobro do período de afastamento,
consoante previsto na Lei 9.029 de 1995, artigo 4º, inciso I. Também terá a
vítima o direito de dar pela resolução contratual, por culpa do empregador,
nos termos do artigo 483, da CLT. Acrescente-se, ainda, que o causador do dano,
que pode ser colega de trabalho, chefes, gerentes, etc., pode ser dispensado por
justa causa, ficando caracterizada a falta grave, nos termos do artigo 482, da
CLT.
Não há como aceitar que o agente causador do dano fique
impune; entretanto, em muitas oportunidades, a punição na esfera trabalhista
e/ou criminal não é suficiente para que a vítima se sinta ressarcida dos
danos que sofreu, sendo necessário uma reparação na esfera econômica em
proporção maior, que tem apresentado resultado mais proveitoso, até mesmo no
sentido pedagógico.
Está inserida na responsabilidade civil por fato próprio,
prevista nos artigos 186 e 187, do Código Civil, a prática do assédio, que
ocorre pela ação voluntária do empregador. Também, temos a responsabilidade
civil pelo fato de outrem, consoante prevê o artigo 932, inciso III, do mesmo
diploma legal. Trata-se da responsabilidade do empregador pelos atos dos
empregados, serviçais e prepostos quando agem no exercício do trabalho que
lhes competir ou por ocasião dele.
De outro lado, tendo o assédio sido praticado dentro da
empresa, ou relacionado com o contrato de trabalho, a responsabilidade do
empregador sempre estará presente, por se tratar de responsabilidade objetiva
(8). Portanto, basta que fique provado o ato ilícito, caracterizado pela
ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta, o dano e a relação de
causalidade, para que a responsabilidade do empregador fique patenteada.
Abriu também o novo Código a possibilidade do direito de
regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Assim, ao empregador
preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso, nos termos do artigo 934
do CC para se reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus
empregados e prepostos.
Necessário se faz acrescentar que não cabem as excludentes
de culpa como o caso fortuito, a força maior e a culpa exclusiva ou concorrente
da vítima, no intuito do empregador se eximir de indenizar a vítima.
Podemos, portanto, concluir que, o menosprezo pela pessoa da
mulher trabalhadora constitui pressuposto para a ocorrência do assédio tanto
moral como sexual, que poderá ser evitado na medida em que o empregador se
conscientize e se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudável e de
respeito aos direitos de todos os seus funcionários, escolhendo bem seus
empregados, pela responsabilidade que assume pelos atos por eles praticados.
BIBLIOGRAFIA
GUEDES. Márcia Novaes, Assédio moral e responsabilidade
das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. Revista
Amatra II, ano IV, nº 10;
LIPPMANN. Ernesto, Assédio sexual – relações
trabalhistas – danos morais e materiais – Síntese Trabalhista e
Previdenciária 146, agosto 2001;
MENEZES. Claudio Armando Couce de, Assédio moral e seus
efeitos jurídicos, Síntese Trabalhista e Previdenciária nº 162;
OLIVEIRA. Paulo Eduardo V., O dano pessoal no direito do
trabalho. São Paulo: Ltr, 2002;
PEDUZZI. Cristina, Revista do Consultor Jurídico, Março de
2003;
SANCHES. Gislene A., Dano moral e suas implicações no
direito do trabalho, São Paulo: Ltr, 1997.
NOTAS
1
A Ministra do TST, Cristina PEDUZZI, se manifestando
sobre o Dia Internacional da Mulher, na Revista do Consultor Jurídico, Março
de 2003, esclareceu "que no relatório brasileiro para a Convenção sobre
a Eliminação de Todas Formas de Discriminação contra a Mulher das Nações
Unidas, da qual o Brasil é signatário, a questão do trabalho no Brasil
constitui-se uma das maiores preocupações. Esse informe sobre a situação das
brasileiras entre 1985 a 2002 destaca a crescente presença das mulheres no
mercado de trabalho. De acordo com o Censo 200, elas já representam 41,39% da
população economicamente ativa do País. Entretanto, do total de brasileiras
que estão no mercado de trabalho, 40% ocupam posições precárias. Muitas
vezes elas têm que enfrentar uma dupla jornada de trabalho, como profissional
de dona de casa. O emprego doméstico continua sendo a principal fonte de
ocupação das mulheres, segundo o Censo."
2
Gislene A. SANCHES, Dano moral e suas
implicações no direito do trabalho, São Paulo: Ltr, 1997, p. 68.
3
Ernesto LIPPMANN, Assédio sexual – relações
trabalhistas – danos morais e materiais – Síntese Trabalhista e
Previdenciária 146, agosto 2001, p. 5.
4
Márcia Novaes GUEDES, Assédio moral e
responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos
trabalhadores. Vencedora do III Concurso de Monografias da Amatra II,
publicado na Revista Amatra II, ano IV, nº 10, dezembro de 2003, p. 35.
5
Cláudio Armando Couce de MENEZES, Assédio moral
e seus efeitos jurídicos, Síntese Trabalhista e Previdenciária nº 162, p
14.
6
Márcia Novaes Guedes, in obra citada, asseverou que
somente nos anos oitenta houve a publicação de resultados das investigações
científicas sobre o assunto denominado "mobbing", ou seja, doenças
no trabalho, podendo ser apontado como tendo tido a iniciativa o médico
psiquiatra alemão, radicado na Suécia, Heinz Leymann, que denominou o
fenômeno de psicoterror. p.35.
7
Cláudio Armando Couce de MENEZES, idem em p. 16.
8
Paulo Eduardo V. OLIVEIRA, in O dano pessoal no
direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2002, pág. 54, distingue que na
responsabilidade subjetiva o dano deve ser resultado direto do autor que o
pratica, sendo necessário que o ato tenha sido praticado por dolo ou culpa do
causador. Já na responsabilidade objetiva não se discute culpa, apenas a
existência de risco de danos para terceiros, carcateriza na obrigação de
indenizar.
